1、將發(fā)展戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化分解成對(duì)人力資源管理的具體需求; 2、提高人力資源工作的前瞻性、系統(tǒng)性和全面性; 3、實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略性儲(chǔ)備和培養(yǎng)，人力資源與企業(yè)發(fā)展相匹配，提高人力資源效率; 4、為人力資源管理活動(dòng)提供改進(jìn)方向和一致標(biāo)準(zhǔn)。
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薪酬體系優(yōu)化您可能面臨的困惑員工薪酬差距過小，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重;收入和付出不匹配，績效貢獻(xiàn)與薪酬收入不成正相關(guān)，員工工作熱情不高;期望體現(xiàn)差異化薪酬，但難以實(shí)現(xiàn)績效和貢獻(xiàn)的量化衡量……
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金鉑縱橫以實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)為前提，按照系統(tǒng)規(guī)劃、設(shè)計(jì)與實(shí)施的原則，以組織績效指標(biāo)作為員工績效指標(biāo)分解設(shè)置的依據(jù)，員工績效目標(biāo)支撐所在部門績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。以員工崗位、部門職責(zé)為基礎(chǔ)，將組織績效指標(biāo)科學(xué)地分解到部門、崗位。通過指標(biāo)體系、指標(biāo)監(jiān)控、績效合約及績效結(jié)果應(yīng)用實(shí)現(xiàn)組織績效與員工績效的有效銜接與管控。
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人力資源整體評(píng)估您可能面臨的困惑人力資源及管理盤點(diǎn)往往局限于平面數(shù)據(jù)的簡單羅列，沒有深入到職系、專業(yè)、各年齡段、素質(zhì)層面等進(jìn)行立體評(píng)估，分析人員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和使用狀況;沒有從專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行人崗匹配分析評(píng)估，分析結(jié)構(gòu)性缺冗員情況;
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薪酬管控作為集團(tuán)管控的延伸和細(xì)化，是人力資源管控的核心內(nèi)容。金鉑縱橫提出了“規(guī)范+激勵(lì)”雙導(dǎo)向的全面薪酬管控機(jī)制，以規(guī)范和激勵(lì)為主線，不僅通過系統(tǒng)搭建統(tǒng)一的集團(tuán)薪酬管理體系，幫助企業(yè)解決各二級(jí)公司薪酬體系規(guī)范性差的問題，還能通過二級(jí)公司分級(jí)分類模型和再分配指導(dǎo)辦法，幫助企業(yè)建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)廣大員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。
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企業(yè)發(fā)展需要的能力就是我們?nèi)温氋Y格(能力)管理系統(tǒng)的總體管理目標(biāo)，例如企業(yè)需要更強(qiáng)大的研發(fā)能力、領(lǐng)先對(duì)手一倍時(shí)間快速迭代產(chǎn)品的能力，那么可以說產(chǎn)品研發(fā)能力及研發(fā)類崗位人員的任職資格(能力)管理系統(tǒng)就是核心點(diǎn)了。基礎(chǔ)能確保企業(yè)構(gòu)建任職資格管理體系方向和目標(biāo)是否合理;接著，開展企業(yè)價(jià)值鏈分析、流程分析及工職位分析，讓任職資格管理體系設(shè)計(jì)過程、設(shè)計(jì)內(nèi)容更符合實(shí)際需要。
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1、多種激勵(lì)方式有效組合，提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性; 2、兼顧保障和激勵(lì)，激勵(lì)作用更具彈性和靈活性; 3、激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高競爭能力，促進(jìn)組織成長。 4、解決“火車頭”問題，使公司高管的薪酬兼具保健和激勵(lì)作用，平衡市場薪酬水平和公司薪酬水平。
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