薪酬管控

　　您可能面臨的困惑

　　· 業(yè)務(wù)增長(zhǎng)放緩，但薪酬總額逐年增長(zhǎng)

　　· 公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)性不強(qiáng)

　　· 人工成本持續(xù)投入，但薪酬滿意度下降

　　· 薪酬以總額管控為主，集團(tuán)對(duì)下屬公司約束力度弱

　　· 下屬公司眾多，薪酬體系缺乏統(tǒng)一框架

　　· 薪酬分配內(nèi)部不公平，員工意見較大，一碗水難端平

　　· 薪酬分配傾向平均化，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重

　　金鉑縱橫可以做什么

　　薪酬管控作為集團(tuán)管控的延伸和細(xì)化，是人力資源管控的核心內(nèi)容。金鉑縱橫提出了“規(guī)范+激勵(lì)”雙導(dǎo)向的全面薪酬管控機(jī)制，以規(guī)范和激勵(lì)為主線，不僅通過(guò)系統(tǒng)搭建統(tǒng)一的集團(tuán)薪酬管理體系，幫助企業(yè)解決各二級(jí)公司薪酬體系規(guī)范性差的問(wèn)題，還能通過(guò)二級(jí)公司分級(jí)分類模型和再分配指導(dǎo)辦法，幫助企業(yè)建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)廣大員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。　　

　　金鉑縱橫的相關(guān)研究

　　■ 薪酬管控模式

　　金鉑縱橫認(rèn)為，薪酬管控有三種模式：

　　(1)松散管控型

　　集團(tuán)對(duì)二級(jí)公司只考核凈利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，超出目標(biāo)值的凈利潤(rùn)可由二級(jí)公司自由支配。

　　(2)總額管控型

　　集團(tuán)對(duì)二級(jí)公司的薪酬進(jìn)行總額控制，同時(shí)對(duì)二級(jí)公司的經(jīng)營(yíng)班子薪酬水平進(jìn)行管控，但二級(jí)公司中層及以下人員的薪酬由其自行分配或根據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)原則進(jìn)行分配。

　　(3)全面管控型

　　集團(tuán)不僅分層分類控制二級(jí)公司的薪酬總額，還控制二級(jí)公司核心人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)二級(jí)公司內(nèi)部分配方式進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)控。

　　各薪酬管控模式優(yōu)缺點(diǎn)：

　　■ 薪酬管理診斷模型

　　薪酬管理診斷模型是薪酬管理評(píng)估的重要工具，主要從薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)、管理體系規(guī)范性四大方面，設(shè)置六大維度對(duì)薪酬體系進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，找出存在的薪酬管理問(wèn)題。

　　■ 二級(jí)公司分級(jí)分類模型

　　二級(jí)公司分級(jí)分類模型主要用于有效區(qū)分各二級(jí)公司對(duì)于集團(tuán)的綜合貢獻(xiàn)程度，通過(guò)科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)維度綜合評(píng)估，評(píng)估結(jié)果可用于員工薪酬水平設(shè)定等多種情況。

　　■ GAPS模型

　　GAPS模型是由達(dá)納·蓋恩斯·羅賓遜在1995年《績(jī)效咨詢》一書中首次提及，主要用于對(duì)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行深入分析，通過(guò)找出現(xiàn)狀背后的影響因素，選擇針對(duì)性的解決方案。

　　客戶案例

　　1. 某大型有色金屬行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)薪酬管控項(xiàng)目案例

　　■ 項(xiàng)目背景

　　ZJ公司作為國(guó)內(nèi)有色金屬行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，是一家以鉛、鋅等有色金屬生產(chǎn)為主業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的大型國(guó)有控股跨地區(qū)、多行業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)上市公司，連續(xù)多年入選中國(guó)500強(qiáng)，在國(guó)內(nèi)擁有直屬、全資、控股子公司近20家，涉及有色金屬采、選、冶、加工、新材料、貿(mào)易、金融、工程技術(shù)、環(huán)保等多個(gè)業(yè)務(wù)。

　　在成為以有色金屬礦產(chǎn)資源發(fā)展為基礎(chǔ)的最具價(jià)值多金屬國(guó)際化公司的戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，ZJ公司在原礦山和冶煉兩大核心業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，適度多元發(fā)展，拓展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，加快向產(chǎn)業(yè)鏈前端和價(jià)值鏈高端轉(zhuǎn)型。為了更好的服務(wù)和支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，ZJ公司想通過(guò)完善現(xiàn)有薪酬管控機(jī)制，來(lái)提升集團(tuán)對(duì)二級(jí)公司的整體薪酬管理能力，實(shí)現(xiàn)規(guī)范和激勵(lì)兩個(gè)目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)各二級(jí)公司在統(tǒng)一規(guī)范的薪酬管理體系框架下運(yùn)行，同時(shí)又給予二級(jí)公司一定的薪酬分配權(quán)，并匹配有效的薪酬激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在更高層次、更多領(lǐng)域提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　而目前ZJ公司的薪酬管理現(xiàn)狀是為總額管控為主，一方面通過(guò)年初的薪酬預(yù)算和經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核確定二級(jí)公司的薪酬總額，另一方面，通過(guò)確定二級(jí)公司經(jīng)營(yíng)班子的薪酬水平和薪酬分配實(shí)現(xiàn)對(duì)核心群體的管控。但由于歷史原因，各二級(jí)公司都各有一套薪酬管理體系，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的體系框架，常常出現(xiàn)薪酬相互攀比、內(nèi)部分配不公平等現(xiàn)象。

　　■ 項(xiàng)目思路

　　整體思路：金鉑縱橫認(rèn)為，解決薪酬管理方面的問(wèn)題，須從公司全局進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，不能按下葫蘆浮起瓢。整個(gè)項(xiàng)目開展應(yīng)以最終目標(biāo)為導(dǎo)向，從現(xiàn)狀調(diào)研，提煉影響因素，設(shè)計(jì)解決方案三個(gè)步驟進(jìn)行，具體如下圖所示。

　　① 現(xiàn)狀調(diào)研：針對(duì)ZJ公司目前情況，金鉑縱橫運(yùn)用多種方法對(duì)集團(tuán)及各二級(jí)公司進(jìn)行全面薪酬調(diào)研，在充分了解薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理診斷模型對(duì)各二級(jí)公司進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并對(duì)各二級(jí)公司存在的主要薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行剖析。

　?、?提煉影響因素：其次，針對(duì)存在的主要薪酬管理問(wèn)題，通過(guò)GAPS模型，從目標(biāo)、分析現(xiàn)狀、確定影響因素等層層挖掘，找出薪酬管理問(wèn)題背后的真正影響因素，并提煉形成六大主要問(wèn)題。

　　③ 設(shè)計(jì)解決方案：針對(duì)存在的六大薪酬管理問(wèn)題，應(yīng)緊緊抓住“規(guī)范”和“激勵(lì)”兩條主線，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)對(duì)二級(jí)公司的全面薪酬管控。其中“規(guī)范”是薪酬管控的基石，通過(guò)建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)各二級(jí)公司在同一薪酬管理框架下運(yùn)行;“激勵(lì)”是薪酬管控的方向，通過(guò)建立分級(jí)分類、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

　　主要解決舉措列舉：

　　(1)針對(duì)薪酬總額管控力度弱問(wèn)題，金鉑縱橫認(rèn)為，ZJ公司應(yīng)改變以往的薪酬總額管控模式，從單一薪酬總額管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)榉秩后w薪酬總額管理模式，即二級(jí)公司薪酬總額將由單一薪酬包分拆成經(jīng)營(yíng)班子薪酬包、中層管理人員薪酬包和基層人員薪酬包，各薪酬包之間不允許相互占用。此外，針對(duì)不同層級(jí)，還應(yīng)設(shè)計(jì)相匹配的薪酬管控措施，實(shí)現(xiàn)差異化管控。

　　(2)針對(duì)薪酬管理規(guī)范性差問(wèn)題，金鉑縱橫項(xiàng)目組認(rèn)為，應(yīng)結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際，在原有薪酬管理體系基礎(chǔ)上，進(jìn)行局部?jī)?yōu)化，而非推倒重來(lái)，主要包括六大舉措，分別是規(guī)范崗位序列和職級(jí)、規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)、規(guī)范津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、規(guī)范薪酬日常管理、規(guī)范核心人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范各職級(jí)的薪酬范圍，不僅為集團(tuán)進(jìn)行全面薪酬管控打下扎實(shí)的基礎(chǔ)，還減少了內(nèi)部的不公平性，實(shí)現(xiàn)各二級(jí)公司在集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬框架下運(yùn)行。

　　(3)針對(duì)薪酬分配不公平、大鍋飯等現(xiàn)象，金鉑縱橫認(rèn)為，應(yīng)以“激勵(lì)績(jī)優(yōu)企業(yè)、激勵(lì)先進(jìn)員工、鼓勵(lì)靈活分配”為基本原則，在科學(xué)篩選出績(jī)優(yōu)企業(yè)和先進(jìn)員工的基礎(chǔ)上，制定強(qiáng)激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。

　　■ 核心項(xiàng)目成果

　　《集團(tuán)薪酬管理制度》

　　《二級(jí)公司分級(jí)分類管理辦法》

　　《二級(jí)公司再分配指導(dǎo)原則》

　　《二級(jí)公司崗級(jí)薪級(jí)對(duì)照表》