內部競聘

　　客戶可能遇到的困惑

　　■缺乏科學的崗位勝任能力分析，導致擬定的崗位任職要求不符合真正的崗位需求，所競聘的人員不一定勝任崗位工作，或是使一些合適的人才喪失競爭機會;

　　■缺乏科學的競聘測評方法，目前多數(shù)企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的述職演講、答辯這一模式，這顯然不能系統(tǒng)、客觀地測評出競聘者的實際勝任力素質;

　　■內部競聘細節(jié)管理不到位，一是缺乏公開透明的陽光機制，最大限度地提高競聘工作透明度是所有競聘工作必須堅持的基本原則。二是未重視落聘員工的安置。

　　我們的解決思路

　　金鉑縱橫認為：內部競聘，重點在“競”字，參聘者在相同的競爭規(guī)則面前，在相對較短的時間內，充分展現(xiàn)自己的綜合素質;組織者在所有參聘者中發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的人才，選取其中的佼佼者。因此，如何設計人才素質能力水平及其與崗位要求的匹配度衡量標準，如何測量匹配度成為關注焦點。

　　1. 勝任力模型

　　運用勝任力模型可以既省時又省力，從而避免績效標準難以界定或被評估的問題：

　　這是一個完整的邏輯推導法過程。采用這種方法來進行勝任力建模，不僅可以解決代表性樣本缺失的問題，相對來說也更省時省力，并且基于工作任務推導出來的勝任力特征可以更好地反映出職位特點。

　　2. 基于“連續(xù)柵欄法”的選拔流程

　　在人才選拔過程中，可以采用“連續(xù)柵欄法”，根據(jù)最終的錄用人數(shù)來確定進入每一道柵欄的人數(shù)， 能夠有效解決候選人眾多，時間和費用預算有限等實際問題。

　　客戶獲得的收益

　　■競聘標準客觀全面，采用多維度考評方式，全方位反映競聘人員的知識、能力、素質、業(yè)績等，提高競聘的科學性與嚴謹性。