為什么您需要人才測(cè)評(píng)?

　　·　新招聘員工不適崗，淘汰率太高?體現(xiàn)在不知如何選聘人才，企業(yè)基本沒(méi)有相關(guān)崗位勝任力模型進(jìn)行人才盤點(diǎn)，人崗匹配。

　　·　員工發(fā)展遭遇瓶頸，人才管理體系難落地?體現(xiàn)在員工沒(méi)有合理的職業(yè)發(fā)展通道，工作沒(méi)有前進(jìn)的目標(biāo)，企業(yè)也缺乏相應(yīng)的崗位分層分級(jí)認(rèn)證體系和人才培養(yǎng)檔案。

　　·　員工工作沒(méi)有動(dòng)力，缺乏工作激情?體現(xiàn)在員工潛能沒(méi)有得到有效開發(fā)，員工工作沒(méi)有熱情，工作滿意度低，企業(yè)缺乏相應(yīng)的職業(yè)錨測(cè)驗(yàn)，對(duì)員工職業(yè)動(dòng)機(jī)不了解，不知如何改進(jìn)提升員工績(jī)效。

　　·　企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，員工也缺乏積極性?體現(xiàn)在企業(yè)培養(yǎng)體系與員工實(shí)際需要脫節(jié)，員工擅長(zhǎng)的，早已掌握的工作技能依舊在培訓(xùn)，而員工亟待培訓(xùn)的短板卻遲遲沒(méi)有得到培養(yǎng)，企業(yè)也缺乏相關(guān)的培訓(xùn)診斷工具和培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。

　　·　團(tuán)隊(duì)搭配不合理，部門內(nèi)耗嚴(yán)重?體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部配合不默契，成員間個(gè)性過(guò)于同質(zhì)化或者差異化，團(tuán)隊(duì)的效益小于各成員工作績(jī)效之和，企業(yè)也缺乏相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)角色測(cè)驗(yàn)進(jìn)行人才梯隊(duì)盤點(diǎn)。

　　人才測(cè)評(píng)的收益

　　·　企業(yè)需打造可持續(xù)發(fā)展的精英化人才梯隊(duì)，方能應(yīng)對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)

　　以關(guān)鍵崗位勝任力模型為科學(xué)依據(jù)，在招聘選拔中嚴(yán)把入口關(guān)，選拔有潛力的優(yōu)質(zhì)員工，在崗位工作技能的培養(yǎng)中，根據(jù)員工在人才測(cè)評(píng)中表現(xiàn)出的劣勢(shì)進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)提升，建立人才培養(yǎng)檔案，在后續(xù)的晉升體系中采用常態(tài)化分級(jí)認(rèn)證體系和“能力+ 業(yè)績(jī)”的績(jī)效考評(píng)體系對(duì)人才進(jìn)行精確化管理，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展穩(wěn)定地提供保質(zhì)保量的端到端的精英化人才，持續(xù)提升人才梯隊(duì)品質(zhì)。

　　·　只需四步，即可幫助企業(yè)打造可持續(xù)發(fā)展的精英化人才梯隊(duì)

　　摸家底：即對(duì)關(guān)鍵工作崗位進(jìn)行調(diào)研，采用資料分析、工作跟訪、深度訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法, 梳理關(guān)鍵崗位工作職責(zé)和工作流程，找到區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的

　　員工之間的關(guān)鍵工作能力和職業(yè)素質(zhì)。

　　定標(biāo)準(zhǔn)：即構(gòu)建崗位勝任力模型：結(jié)合工作調(diào)研材料，依據(jù)能力素質(zhì)冰山模型和關(guān)鍵崗位職責(zé)的要求，從職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)傾向、工作技能三個(gè)維度構(gòu)建模型。

　　鑒人才：依據(jù)崗位勝任力模型，采用相關(guān)的人才測(cè)評(píng)工具從對(duì)人才進(jìn)行盤點(diǎn)，篩選出關(guān)鍵崗位的精英，樹立工作楷模。

　　提品質(zhì)：以崗位知識(shí)地圖為藍(lán)圖，繪制崗位學(xué)習(xí)發(fā)展路徑，制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。從“選、用、育、留”等方面綜合運(yùn)用測(cè)評(píng)和培訓(xùn)發(fā)展技術(shù)，發(fā)展崗位人員行為，為企業(yè)輸出精英化人才，建設(shè)學(xué)習(xí)創(chuàng)新型組織。

　　·　基于崗位勝任力測(cè)評(píng)的人才梯隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目實(shí)施步驟及周期

　　基于崗位勝任力測(cè)評(píng)的精英化人才梯隊(duì)建設(shè)，一般需要三個(gè)月左右，主要分為以下四個(gè)步驟：

　　為什么選擇金鉑縱橫

　　·　建模與測(cè)評(píng)手段充分體現(xiàn)企業(yè)愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略、價(jià)值觀及對(duì)管理者的要求，采用多種培養(yǎng)發(fā)展形式快速提升人員能力;

　　·　高信、效度的測(cè)評(píng)工具，優(yōu)秀的數(shù)據(jù)分析和操作經(jīng)驗(yàn)，擁有工商領(lǐng)域的豐厚數(shù)據(jù)庫(kù)和精準(zhǔn)結(jié)果;

　　·　卓越的顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)，曾擔(dān)任國(guó)內(nèi)外知名公司中高層職位，具有豐富的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)與項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)。